Der Begriff
Direktsuche
häufiger als Executive Search gebraucht oder oftmals als Headhuntig bezeichnet wird, steht für eine Dienstleistung im Rahmen der Besetzung von Positionen in Unternehmen. Diese Dienstleistung ist in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs in USA bereits Anfang der 50er Jahre entwickelt worden – in Deutschland verzögert, bedingt durch das 1952 in Kraft getretene Arbeitsvermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit. Das Headhunting hat sich mittlerweile zu einer eigenen Branche etabliert. In Deutschland generieren alleine die Top 20 Executive Search Firmen ein Umsatzvolumen von ca. € 320 Mio in 2007.
(die Zahlen für 2008 lagen bei 336 MIO € – erneut ein Rekordergebnis nach dem starken Wachstum der vergangenen Jahre.) Weltweit hat der Berufstand der Executive Search Firmen ein Umsatzvolumen von über 11 Mrd. USD im Jahr 2008 erzielt.
Der effektivste Ansatz, um Top Führungskräfte zu rekrutieren, besteht in der Beauftragung von spezialisierten Beratern, die den Unternehmen helfen, die besten Führungskräfte im Markt für eine spezielle Position zu identifizeren und dann effizient zu rekrutieren. Genau so wie die meisten Unternehmen externe Berater und Professionals für ihre Schlüsselfragen im Bereich Recht, Steuern sowie anderer Sektoren beauftragen, macht es Sinn, das gleiche mit zukunftsweisenden Aufgaben wie der Rekrutierung von Top Führungskräften zu tun.
Executive Search wird daher bei der Suche nach Top-Führungskräften, die i. d. R. nicht auf eine Stellenanzeige reagieren würden, sowie bei der Suche nach ungewöhnlichen Spezialisten angewandt. Man spricht vom
verdeckten Stellenmarkt.
Vorgehensweise:
Ein Personalberatungs-Unternehmen wird von seinem Klienten, dem suchenden Unternehmen, beauftragt, einen Kandidaten eines bestimmten Erfahrungs- und Branchenprofils zu suchen. Zunächst beschreibt der Klient das Profil. Der Researcher stellt eine Zielfirmenliste zusammen, analysiert die Zielfirmen, in denen potenzielle Kandidaten vermutet werden, spricht diese telefonisch oder via mail oder social network or business network an und qualifiziert sie grob vor. Dieser Teil des Prozesses wird gelegentlich auch durch externe Dienstleister (Executive Researcher) vorgenommen.
Bei Eignung und Interesse findet ein persönliches Gespräch, das “Interview”, mit dem Kandidaten statt. Das Ergebnis dieses Interviews wird in einem “Vertraulichen Bericht” (auch: confidential report, personal paper, candidate letter) zusammengefasst. Die geeigneten Kandidaten werden dem Klienten später persönlich in der “Präsentation” vorgestellt. Aus dem Gespräch heraus ergibt sich dann, welche Kandidaten zum gemeinsamen Gespräch eingeladen werden.
Warum beauftragt man einen Headhunter?
Die Rekrutierung von Top Führungskräften ist zu wichtig, um diese auch nur in Ansätzen dem Zufall zu überlassen. Durch die Beauftragung einer Executive Search-Beratungsfirma auf der Basis eines Festauftrages können sich Aufsichtsräte und Vorstände von Unternehmen darauf verlassen, eine sinnvolle Investition zu tätigen und zu den bestmöglichen Ergebnissen zu gelangen.
Es gibt eigentlich vier Gründe um einen Executive Search Auftrag zu vergeben, also in die Direktansprache zu gehen. Erstens weil der Kunde eine bestimmte Person im Auge hat oder ein bestimmtes Unternehmen, wo gute Leute arbeiten, die in sein Profil oder Branche passen. Zweitens weil der Kunde vielleicht im Vorfeld schon selbst gesucht und niemanden gefunden hat. Zum Dritten weil es vielleicht eine Spezialistenposition ist, für die es am verfügbaren Markt kaum/keine Leute gibt. Viertens, weil der Auftraggeber so diskret wie möglich die Einstellung vornehmen muss/will, ohne dass Mitarbeiter, Wettbewerber oder ggf. der aktuelle Stelleninhaber davon Kenntnis bekommen soll.
Interessenkonstellation im Headhunting:
Die drei am Headhunting teilnehmenden Parteien
haben gegensätzliche Interessen
:
- Der Headhunter will im Allgemeinen mit möglichst geringem Aufwand das höchste Honorar erhalten
- Der Klient will den besten Kandidaten für das geringste Honorar und das geringste Gehalt erhalten
- Der Kandidat will den besten Job, bezüglich der Aufgabe, seiner Kompetenz und dem Gehalt.
Das gemeinsame Ziel: so schnell wie möglich den Kandidaten zu platzieren.
Die Headhunter “Geschichte”
Die Wurzeln des Executive Search liegen alle in Nordamerika. Die älteste Executive-Search-Firma war die 1926 gegründete Thorndike Deland Associates in New York, die 2001 ihren Betrieb einstellen musste, damals unter dem Namen “Thorndike Deland Executive Placement Bureau” tätig. Nach dem Ersten Weltkrieg gab es in Nordamerika eine große Knappheit an geeigneten Persönlichkeiten für Spitzenpositionen in der Politik. Deland hatte die Idee, nicht potenzielle Kandidaten auf eine Stellenanzeige reagieren zu lassen, sondern nach vorheriger Recherche jene aktiv anzusprechen, und dürfte damit als “Erfinder”, zumindest als Pionier des Executive Search gelten.
George A. Fry, der seit den frühen dreißiger Jahren Partner der Unternehmensberatung Booz Allen Hamilton war, gründete 1942 seine eigene Gesellschaft, George Fry & Associates in Chicago. Diese Beratungsfirma arbeitet auf den Gebieten Marketing, Unternehmensplanung und Personalberatung und wurde später umbenannt in Fry Consultants Inc. Diese Firma wurde bereits 1952 auf dem deutschen Markt tätig, benannte sich in Deutschland später in “SUP Societät für Unternehmensplanung” um und existiert noch heute (wenngleich auch in sehr reduziertem Umfang). Einer der Gründungspartner von Fry in Deutschland war der nicht unumstrittene Dr. Maximilian Schubart, der mit teils recht ungewöhnlichen Methoden agierte und sich einen Namen machte (er veröffentlichte u.a. 1964 das Buch “Das Tabu der Gehälter”).
Ein weiterer Kopf der Booz-Allen-Mannschaft, Sidney Boyden, gründete 1946 eines der bedeutendsten Executive-Search-Unternehmen, heute Boyden International. Spencer Stuart gründete sein Unternehmen 1956 und war eines der ersten mit Präsenz in Kontinentaleuropa. Dort erlernten beispielsweise Egon Zehnder und Jürgen Mülder ihr Handwerk, die später ihre eigenen Unternehmen gründeten und (im Fall Egon Zehnder Internationel) zu einer ernstzunehmenden internationalen Größe ausbauten und in Deutschland alljährlich das Top Ranking mit Position 1 anführen.
Auf dem deutschen Markt sind die genannten Unternehmen seit Ende der sechziger Jahre präsent. Daneben gibt es in den achtziger Jahren neu gegründete Unternehmen, die zwar nur national tätig sind, aber sich einer großen Reputation erfreuen (z.B. Delta Management Consultants (seit 1991 als Gründungsmitglied der The Amrop Hever Group international tätig) sowie prominente Einzelkämpfer wie Dieter Rickert wie auch eine Vielzahl von sehr kleinen Ein-Mann-Beratungsunternehmen.
Innerhalb der Branche gibt es Firmen, die quasi als “Schule” gelten und ihrerseits wiederum Berater hervorgebracht haben, die später ihr eigenes Unternehmen zu großer Bedeutung entwickelt haben (z.B. Spencer Stuart für Jürgen Mülder oder Egon Zehnder). In den späten 90er Jahren gab es einen großen Konsolidierungsprozess, der zudem durch die prominenten Börsengänge der Konkurrenten um den Weltmarktführerplatz, Korn/Ferry und Heidrick & Struggles, geprägt war, die beide insbesondere durch Übernahmen kleinerer Firmen expandierten (Carré/Orban wurde 1999 von Korn/Ferry gekauft, Mülder & Partner 1998 von Heidrick).
Der Headhunter Markt heute, wird geprägt von International Players
Die bisher fünf größten Unternehmen mit internationaler Bedeutung (zweistellige Anzahl der Niederlassungen, Umsatz in zwei- bis dreistelliger Millionenhöhe) und Präsenz in fast allen Ländern der Erde Korn/Ferry, Heidrick & Struggles, Spencer Stuart, Russell Reynolds und Ray & Berndtson, die alle US-amerikanischen Ursprungs sind.
Bei den Unternehmen dieser Gruppe kann es sinnvoll sein, zwischen börsennotierten Unternehmen einerseits (Korn/Ferry und Heidrick&Struggles), privaten Partnerschaften (Russell Reyolds, Spencer Stuart und Egon Zehnder als nichtbörsennotierte, aber integrierte globale Firmen) und rechtlich und wirtschaftlich unabhängigen Landesgesellschaften (sogenannte Networks), die international einen gemeinsamen Markennamen nutzen (z.B. Boyden, IESF, Ray & Berndtson, The Amrop Hever Group), zu unterscheiden.
„Die Standardausrüstung“ eines Headhunters:
Der Researcher nimmt eine Schlüsselrolle ein, wenn der Kreis der potentiellen Kandidaten dem Headhunter nicht bekannt ist. Dann muss ein Research durchgeführt werden. Viele Researcher qualifizieren sich während ihrer Tätigkeit zum Berater.
Sekretärin : Ihr berufliches Niveau muss wenigstens einer Top-Chefsekretärin entsprechen. Sie managt das Büro/ Mail / Kommunikation, da ein guter Headhunter die meiste Zeit unterwegs (beim Klienten, Kandidaten, Kontaktanbahnung etc ) ist.
Datenbank : In dieser geben Headhunter die Personalinformationen für die zukünftige Suchaufträge ein. Diese Datenbank erspart jedoch nicht das Research. Sie liefern nur solide Ausgangsdaten.
Die No-Touch-List oder auch die “Black List” genannt: Darin sind die Klienten des Headhunter erfasst. In diesem Unternehmen darf er nicht nach den Kandidaten suchen.
Rechtliche und kulturelle Probleme beim Headhunting
In Deutschland hat es in der Vergangenheit öfter rechtliche Unsicherheit bezüglich Executive-Search-Dienstleistungen gegeben. Laut Urteil (Az.:I ZR 221/01) des für Wettbewerbsrecht zuständigen ersten Zivilsenats des Bundesgerichtshof ist der Erstkontakt zu fremden Mitarbeitern per telefonischer Ansprache am Arbeitsplatz als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt.
Gerade in Deutschland haftete dem vermeintlichen “Abwerben” loyaler und zufriedener Mitarbeiter in der Anfangszeit des Executive Searchs oftmals zu Unrecht ein zweifelhafter Ruf an. Mittlerweile gehört auch diese Personalbeschaffungsmethode in den Kreis der akzeptierten und etablierten Rekrutierungsmethoden. Es wurde zudem gerne übersehen, dass nicht der Headhunter, sondern nur das ihn beauftragende Unternehmen dem potenziellen Kandidaten ein Angebot zum Wechsel unterbreiten kann. Der Headhunter in der Direktansprache hat also nur Mittlerfunktion, wie es eine (Zeitungs-)Anzeige auch hat.
