Executive Search Consultants, C-Level Karriere Guide für Headhunter, Personalberater, Kandidaten und Consultants in D A CH

Headhunter in Duisburg

Duisburg ist neben München, Frankfurt  und  Hamburg der Ballungsraum mit den meisten Suchanfragen mit dem Begriff Headhunter. Entsprechend umfassend ist in diesen Städten auch das Angebot an Headhunter.

Eine umfassende Datenbank mit den Top Headhuntern in Duisburg finden Sie im Mitglieder Bereich. Jetzt anmelden und in der Top 75 Headhunter Datenkbank nach Name der Personalberatung, Familienname des Berater und Branchenschwerpunkt sowie weiteren Standorten suchen.

Melden Sie sich jetzt an,  wenn sie nach Headhunter in Duisburg ganz gezielt und erfolgreich suchen:

Headhunter in Dresden

Dresden ist neben München, Frankfurt  und  Hamburg der Ballungsraum mit den meisten Suchanfragen mit dem Begriff Headhunter. Entsprechend umfassend ist in diesen Städten auch das Angebot an Headhunter.

Eine umfassende Datenbank mit den Top Headhuntern in Dresden finden Sie im Mitglieder Bereich. Jetzt anmelden und in der Top 75 Headhunter Datenkbank nach Name der Personalberatung, Familienname des Berater und Branchenschwerpunkt sowie weiteren Standorten suchen.

Melden Sie sich jetzt an,  wenn sie nach Headhunter in Dresden ganz gezielt und erfolgreich suchen:

Headhunter in Hannover

Hannover ist neben München, Frankfurt  und  Hamburg der Ballungsraum mit den meisten Suchanfragen mit dem Begriff Headhunter. Entsprechend umfassend ist in diesen Städten auch das Angebot an Headhunter.

Eine umfassende Datenbank mit den Top Headhuntern in Hannover finden Sie im Mitglieder Bereich. Jetzt anmelden und in der Top 75 Headhunter Datenkbank nach Name der Personalberatung, Familienname des Berater und Branchenschwerpunkt sowie weiteren Standorten suchen.

Melden Sie sich jetzt an,  wenn sie nach Headhunter in Hannover ganz gezielt und erfolgreich suchen:

Headhunter Mode, Fashion,Lifestyle,Jewellery,Cosmetics

Kurzvorstellung:
Jutta Ohms, die Gründerin von Ohms Consulting spinnt im Headhunting Geschäft die Fäden weltweit in den Bereichen Mode, Fashion, Lifestyle, Jewellery, Cosmetics, Interior.

Offene Stellenangebote sind auf der Webseite www.ohms-consulting.de regelmässig in den Bereichen Einkauf, Design, Produktentwicklung, Retail, Interior Design, Marketing & PR, Wholesale verfügbar. Ein ausführliches Interview mit der Gründerin und Inhaberin Frau Jutta Ohms wird in 5 Tagen hier veröffentlicht.

hier eine Kurzvorstellung -  direkt übernommen von Ohms Consulting:

Headhunter mit Style

Ohms Consulting ist eine international tätige Personalberatung in der Mode-, Lifestyle- und Luxusgüter-Branche mit Sitz in Berlin. Wir sind spezialisiert auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräften in den Bereichen Fashion, Jewellery, Cosmetics und Interior.

Unsere Auftraggeber sind die internationalen Key-Player der Mode- und Lifestylebranche: Designer und Hersteller hochwertiger Kollektionen und Produktserien in der Industrie sowie die dazugehörigen Vertriebskanäle im Handel. Als internationales Spitzenteam für Personalvermittlung suchen wir Führungskräfte und Spezialisten für Unternehmen. Den passenden Kandidaten für eine Schlüsselstelle finden wir, weil wir uns mit den Anforderungen einer Position, den Strukturen eines Unternehmens und den Mechanismen der Branche auskennen. Wir begleiten Spitzenkräfte auf ihrem Karriereweg und eröffnen Ihnen neue Perspektiven.

Unsere Fäden spinnen wir weltweit, von Berlin beispielsweise nach Paris, New York, Mailand und Hong Kong. Wir arbeiten mit Herz, Bauch und Verstand. Mit feinen Antennen für die Menschen, die sich uns anvertrauen. Mit Gespür für die Produkte unserer Auftraggeber und deren Märkte. Und mit dem Anspruch, das Beste für alle Beteiligten zu erreichen.

Ergebnisse der Kienbaum Vergütungsstudie 2009 + Interview

In der Öffentlichkeit wurde in den vergangenen Wochen über die Höhe von Einkommen von Managern deutscher Großunternehmen viel diskutiert.  So wird gerne ein Zusammenhang zwischen steigenden Vergütungen und Entlassungen unterstellt, andererseits im internationalen Vergleich häufig ein durchschnittliches Maß in Deutschland festgestellt.  Aktuell haben sich die G20 Staaten mit dem Thema Bonuszahlungen an Manager beschäftigt und den Spielraum der variablen Vergütung gerade für den Finanzsektor reglementiert.

Wir sprechen mit Christian Näser,  Partner und Mitglied der Geschäftsleitung von Kienbaum Management Consultants mit Schwerpunkt „Compensation Consulting“.

Kienbaum hat sich ja über Jahre hinweg einen weltweiten Namen gemacht, mit der Durch­führung der alljährlichen Studie zum Thema Manager-Vergütung.

Herr Näser schildern Sie uns doch den aktuellen Stand,  wie sich die  politische Situa­tion  zum Thema Managervergütung darstellt und welche Konsequenzen zu erwarten sind?

Christian Näser:

Schon in der Vergangenheit gab es Versuche, seitens der Politik, die Manager Vergütungen in den Griff zu bekommen. So stieg mit Vodafone und den Herren Esser & Ackermann der öffentliche Druck bereits gewaltig, welcher durch die Finanzmarktkrise ein neues Hoch er­reicht hat.

Leider sind durch diese Vorfälle die Manager in ihrer Gesamtheit zu einem gewissen Grade in Verruf geraten. Mit dem neuen „Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung“ (VorstAG) ist die Verfahrensweise bezüglich der Vergütungen insofern klar geregelt, auch wenn die Auslegung einiger Aussagen in Zukunft noch der Präzisierung bedarf. Auch Unternehmen, welche de jure von diesem neuen Gesetz nicht be­troffen sind, werden sich wohl in Zukunft tendenziell daran orientieren.

Das Gesetz spricht auch nicht von konkreten Obergrenzen. Kienbaum hält dies auch nicht für sinnvoll. Man würde hier doch ganz konkret in die Rechte der Eigner eingreifen. Die im Gesetz genannten Maßstäbe „Angemessenheit“ bzgl. des externen und internen Vergleichs sind sicher vernünftig, aber auch nicht völlig neu.

Ist Kienbaum als einer der weltweit führenden Unternehmen auf dem Gebiet „Vergütungssysteme“ in die politische Diskussion involviert?

Christian Näser:

Durch das umfangreiche Datenmaterial, welches Kienbaum seit vielen Jahrzehnten speziell auf dem Gebiet der Top-Manager-Vergütung erhebt, veröffentlicht und zur Verfügung stellt, ist natürlich auch die politische Diskussion beeinflusst wor­den. So hat Kienbaum vor kurzem eine Studie zur Entwicklung der Vorstandsgehälter in den letzten 30 Jahren veröffentlicht.

Sie haben jüngst die alljährliche Kienbaum Vergütungsstudie 2009 vorgestellt. Was sind die Veränderungen und  Abweichungen?

Christian Näser:

Diese Studie bezieht sich weniger auf Konzerne, sondern sie beschäftigt sich vielmehr mit der Vielzahl von GmbH´s.

Wenn man sich diese Zahlen ansieht, dann bekommt das Ganze einen anderen Blickwinkel, denn das mittlere Gehalt eines Geschäftsführers von etwas größeren GmbH´s liegt bei 270.000 € Jahreseinkommen und sinkt bei kleineren GmbH´s auf unter 100.000 € Jahresein­kommen. Wobei die vielen kleinen Handwerker- und Produktionsbetriebe gar nicht erfasst sind. Wenn man alle Unternehmen berücksichtigen würde, ergäbe sich vermutlich für einen Geschäftsführer ein Jahreseinkommen von deutlich unter 100.000 €.

Ergebnis der Untersuchung war eine Stagnation der Gesamtbezüge von 2008 auf 2009, wo­bei die Grundgehälter leicht um ca. 2 bis 3 % gestiegen sind, dagegen die Tantiemen aber gesunken sind. Dazu muss man wissen, dass die Befragung im Frühjahr durchgeführt wird. Sie bezieht sich demnach auf Grundgehälter aus 2009, die Tantiemezahlungen beziehen sich aber auf 2008, die dann im Frühjahr 2009 ausgezahlt werden. Da das Jahr 2008 aber flächendeckend noch nicht so katastrophal war wie das Jahr 2009 vermutlich sein wird, prognostizieren wir für das Jahr 2010 (Grundgehälter 2010 plus Tantiemen für 2009) ein weiteres deutliches Ab­sinken der Gesamtbezüge von Geschäftsführern.

Wie interpretieren Sie diese Spreizung zwischen 270.000 € und 120.000 €?

mehr.. Ergebnisse der Kienbaum Vergütungsstudie 2009 + Interview…

Odgers Berndtson holt von Brauchitsch von Kienbaum

Die auf Executive Search und die Beurteilung von Führungskräften spezialisierte Personalberatung Odgers Berndtson – vormals Ray & Berndtson – stockt ihr Beraterteam im September auf. Malte von Brauchitsch, der über langjährige Erfahrungen in der Personalberatung verfügt, bringt seine Expertise ab sofort in die Industry Practices Energy & Utilities sowie Consumer Products & Services ein.

Malte von Brauchitsch (37), war  zuvor für die Personalberatung Kienbaum Executive Consultants tätig und  verstärkt ab sofort das Münchner Büro von Odgers Berndtson. Als Manager wird er sich auf die Besetzung von Führungs- und Spezialistenpositionen für Unternehmen aus dem Energiesektor sowie aus dem Konsumgüterbereich konzentrieren. Seine Laufbahn als Personalberater begann von Brauchitsch nach Abschluss seines Betriebswirtschaftsstudiums 1998. Bei zwei internationalen Personalberatungen, Heidrick & Struggles und Kienbaum Exercutive Consultants, konnte er eine tiefgehende Expertise in den Branchen Industrie/Energie sowie Konsumgüter/Handel aufbauen.

KornFerry Results Q1- EMEA mit ca. 25% Rev Contribution

Soeben sind die Korn Ferry Quartalszahlen für das erste Quartal des Geschäftsjahres 2010  per Ende Juli 2009 bekannt gegeben worden (Geschäftsjahr beginnt bei KF zum 1.5. – nicht identisch mit Kalenderjahr).  Hier die wesentlichen Finanz-Kennziffern des ExecutiveSearch-Spezialisten.

Quartals-Umsatz: 123,3 Mio. Dollar deutlich unter dem Vorjahreswert von 217,5 Mio. Dollar. Bei den Gebühreneinnahmen verzeichnete der Konzern einen Rückgang auf 116,8 Mio. Dollar (Vorjahreswert: 205,7 Mio. Dollar, was einem „Record Alltime High“ entsprach ).

Im Quartalsvergleich eine Steigerung um 9 % gegenüber dem vorangegangenen Quartal , wobei die 9% Steigerung getrieben u.a.durch die Akquisition von Whitehead Man realisiert wurde. Ohne Whitehead Man liegt das Quartalswachstum bei 4%.

Die Verteilung der Umsätze liegt wie folgt: ca. 47.5% der Umsätze werden in USA erzielt, danach folgt Europa EMEA mit 25%, darauf folgt Futurestep mit circa 12,9%, dann Asia Pacific mit 10.5% und South America mit ca. 3.7%.

Beim Nettoergebnis stand ein Verlust von 14,3 Mio. Dollar bzw. 33 Cents je Aktie zu Buche, nach einem Nettogewinn von 15,9 Mio. Dollar bzw. 36 Cents je Aktie im Vorjahreszeitraum. Bereinigt um Einmaleffekte hatte der Verlust im Berichtsquartal bei 5 Cents je Aktie gelegen.

Die Anzahl der Consultants lag zum 31. Juli 2009 bei 501, was einem Rückgang um 36 Personen im Jahresvergleich entspricht. Allerdings in der Quartalsentwicklung einem Zuwachs von 41 Consultants, bedingt u.a. durch die Integration von Whitehead Man im abgeschlossenen Quartal. Wobei durch die Akquisition ja 52 Consultants integriert wurden, d.h. dass 11 Consultants das Unternehmen im Laufe des Quartals KF Europe verlassen haben.

KornFerry Q1 Umsatz - Verteilung

Wesentliche Punkte von CEO Garry Burnison aus dem ConfCall:

• Continue to deliver  & execute to strength the # 1 position
• new technology and worldwide platform and leveraging talent base
• improve brand, do more publishing and  move  aggressively into social media
• Continue to Scale Futurestep business
• Strength position in France and UK in particular due to WHM integration
• Maximize shareholder value

News melden

ExecutiveSearchConsultants.de ist der Wegweiser und Insider im verdeckten Stellenmarkt. Wenn Sie Nachrichten, Meldungen oder Inhalte rund um das Thema Recruiting, Karriereplanung, Personalmanagement haben und diese auf www.ExecutiveSearchConsultants.de veröffentlicht sehen wollen, senden Sie uns Ihre Inhalte. Gastkolumnen oder Beiträge von Executive Search Consultants, Personalberatern und Headhuntern sind genauso willkommen wie einschlägige Erfahrungen von Kandidaten, welche Ihre positiven wie negativen Erfahrungen teilen wollen.

Schicken Sie uns über das Kontakt-Formular (oder via email an [email protected] ) einen Gruß, einen Hinweis oder gleich die News. Wir prüfen diese und nach positiver Prüfung veröffentlichen wir diese gerne unter Angabe Ihrer Quelle. Die Veröffentlichung kann dann auch zeitgleich auf Google News erfolgen.Schicken Sie uns ihren Kontakt.

Wachstumsmotor alternative Energien – Möglichkeiten am Arbeitsmarkt

Laut  Siemens Chef Peter Löscher hat die Umwelttechnik das Potential, zur wichtigsten deutschen Leitindustrie des 21. Jahrhunderts zu werden und die  Automobilindustrie von diesem Nimbus abzulösen.  Experten sind sich einig, dass im Bereich grüner Technologien bis 2020 rund eine Million neuer Arbeitsplätze alleine in Deutschland entstehen können. Siehe dazu auch “Wirtschaftsfaktor Green Tech” auf www.greenerbrands.de

Derzeit arbeiten schon rund 400.000 Menschen in Berufen rund um Sonne, Wind, Biothermie, Wasser und Geothermie. Die Roland Berger Unter­nehmensberatung erwartet, dass im Jahr 2020 mehr als 1.2 Mio Menschen im Bereich der erneuerbaren Energien tätig sind, cirka 3 mal so viel wie heute.

Wir sprechen heute mit Herrn Michael vom Bruck, Geschäftsführer der Personalberatung EYRIS, welche einige Positionen im Bereich erneuerbare Energien, insbesondere der Windenergie seit Jahren besetzt. Als Experte für erfolgreiche Rekrutierung verfolgt EYRIS neben der projektbezogenen Personaldirektsuche auch die Weiterentwicklung marktgerechter Methoden zur nachhaltigen Bewerber- und Mitarbeiterbindung über den Rekrutierungsprozess hinaus.

Herr vom Bruck, schildern Sie uns doch vielleicht in zwei bis drei Sätzen, wie sich Ihr Geschäft in den vergangen zwei Jahren entwickelt hat und für unsere Nutzer ganz kurz, was EYRIS im Wesentlichen an Leistungen und Assets bietet?

Michael vom Bruck:

EYRIS steht für Erfolg in der Besetzung von Positionen sowohl im nationalen, als auch im internationalen Umfeld. Pragmatisch und zeitnah begleiten wir zahlreiche Konzerne, größere Mittelständler und Nischenanbieter im gesamten Prozess der Rekrutierung, von der Einzelbesetzung über die Volumensuche bis zur langfristigen Mitarbeiterbindung und -gewinnung. Wir sprechen insbesondere auch Experten und Spezialisten der technisch ausgerichteten Disziplinen für die freien Stellen unserer Auftraggeber an.

Wer sich die offenen Positionen auf Ihrer Webseite anschaut, stellt schnell fest, dass Sie derzeit im Bereich Windenergie einige Positionen zu besetzen haben. Wie sehen Sie die Entwicklung am Arbeitsmarkt für den Bereich der erneuerbaren Energie? Vielleicht von der Windenergie kommend auch ein Blick hin zu Photovoltaik, Geo- und Biothermie und dem Bereich Elektromobilität.

Michael vom Bruck:

Sie sprechen einen breit aufgestellten Arbeitsmarkt an. Die Unternehmen der übergeordneten Branche ‚Erneuerbare Energien’ verfolgen ein Ziel: die ökonomisch sinnvoll aufgestellte und an Nachhaltigkeit und Verantwortung orientierte Energieversorgung sicher zu stellen. Das EEG trägt einen Teil hierzu bei, dessen Novellierung erfordert einen weiteren Ausbau des fachlichen Know-hows. Doch auch bei dieser gemeinsamen Grundlage sind die Unternehmen auf Mitarbeiter angewiesen, die aus unterschiedlichen Fachrichtungen kommen und für sich einen heterogenen Arbeitsmarkt abbilden:

Wir unterstützen seit über zehn Jahren Hersteller von Haustechnik für die private Nutzung von regenerativen Energien im Bereich der Solarthermie und Photovoltaik sowie auch Kraftwerksbauer, Engineeringdienstleister und Zulieferer bei der Suche und Auswahl von Experten in diesem Kontext. Die Positionen umfassen sämtliche Bereiche und Ebenen: vom Entwicklungsingenieur für Elektrowärmepumpen, Brennstoffzellen, Solarzellen bis hin zu Spezialisten im Kraftwerksbau für Windanlagen, Solarkraftwerke und Wasserkraftwerke. Aufgrund unserer fachübergreifenden Ausrichtung besetzen wir die Positionen für sämtliche Projektstufen der Herstellung von Komplettanlagen und erhalten übergreifende Einblicke in das Geschäft.

Für die Windenergie gilt laut Expertenmeinung heute, dass sie die einzige bezahlbare und damit refinanzierbare alternative Energiequelle ist. In diesem Zusammenhang richten wir uns, ob nun durch die allgemeine Haltung oder durch Faktenlage determiniert, umfänglich auf dieses Thema aus und bauen vorhandenes Know-how weiter aus. Eine ähnliche Entwicklung ist für die von Ihnen angesprochenen Alternativquellen und hier insbesondere für die Energiegewinnung durch Biomasse gegeben. Auch hier kristallisiert sich ein gefestigter ‚Industriezweig’ und ein gewisser damit verbundener Standard heraus.

Der Arbeitsmarkt wird von der national wie international expandierenden Branche profitieren, denn es sind eine Unmenge an artverwandten Disziplinen betroffen, welche heute in manch anderem Kontext schlichtweg notleidend sind. Nehmen Sie nur als ein wirklich reales Beispiel das Thema Sonnenkollektoren. Diese müssen im B2C-Geschäft in der Regel auf ein Dach montiert werden. Unternehmen in der Herstellung von Sonnenkollektoren suchen zurzeit Hände ringend Dachdeckermeister, nur um die Wertschöpfungskette im eigenen Hause zu belassen – was Sinn macht. Ähnliches finden Sie im Bereich Windenergie: Hier sind Schweißfachleute – vom Meister bis zum Ingenieur – absolute Mangelware.

Ihrer Erfahrung nach,  was charakterisiert derzeit die Anforderungen an Mandate in diesen Segmenten,  diese sind ja doch verbunden mit einem hohen Maß an Fachkräfte- und Innovations-Know-how?

Michael vom Bruck:

Waren noch vor einigen Jahren die Berufsbilder weniger differenziert, verbessert sich heute die Vergleichbarkeit in Güte und Qualität von potentiellen Mitarbeitern. Auch wenn der Markt sehr eng ist – die besten Fach- und Führungskräften befinden sich in einem von ihren Arbeitgebern behüteten Anstellungsverhältnis – können diese von uns für neue Projekte motiviert werden. Letztlich ist es ein großes Stück technische Versiertheit und somit Erfahrung unserer verantwortlichen Kollegen, die geforderten Details eines Anforderungsprofils richtig zu deuten und entsprechend umzusetzen. Das Problem liegt eher auf der Nachfragerseite. Hier entstehen im Sog des erforderlichen Volumens oftmals eine große Divergenz im Kontext ‚Was will der Fachbereich?’ und ‚Wie setze ich das verständlich im Markt und in der HR um?’. Wünschen ist in diesem Segment noch nicht immer gleich Wissen.

Letztlich haben wir – glücklicherweise – bereits vor Jahren das Privileg besessen, mit einem der fünf Top-Player im Weltmarkt für Zertifizierungsmaßnahmen zusammen zu arbeiten. Heute haben wir nicht nur unser Klientel ausgebaut, sondern wir konnten bereits im frühen Stadium der ersten realisierten Windprojekte eine unglaubliche Menge an Erfahrung sammeln. Durch die Weiterführung der gewonnenen Expertise können wir auf eine sehr breit aufgestellte Basis an Wissensträgern im Hause selber und noch wichtiger, auf ein international aufgestelltes Netzwerk an Experten zurückgreifen, welche teils vor Jahren schon durch unser Haus in einer damals sehr exponierten und oftmals einmaligen Situation vermittelt wurden. Das prägt natürlich nachhaltig die Möglichkeiten in der Personalsuche und -auswahl und in der Qualität der Ansprache von potentiellen Bewerbern.

Sind hier insbesondere regionale Ausprägungen zu erwarten und wenn ja auf welche Bundesländer / Regionen dürfte hier besonderes Wachstumspotenzial fallen? Dies wird sich sicherlich nach Standorten etablierter Player richten und wo sehen Sie diese oder spielt hier das Thema Standort der Hochschulen schon eine Rolle?

Michael vom Bruck:

Es ist aus den Anfragen der letzten Monate ersichtlich geworden, dass für Auftraggeber natürlich insbesondere bei Führungspositionen der Wunsch besteht, die Nähe zum Standort des Auftraggebers wie auch zur Nähe des realen Projektes zu wahren. Da jedoch der Markt derart eng besetzt ist, sind Stand heute, die meisten nachfragenden Unternehmen zu diversen Ausgestaltungen bereit wie z.B. Home-Office. Die Arbeitskraft steht im Vordergrund, nicht die Eingliederung in die passende Infrastruktur. Das hat so ein bisschen was Nostalgisches aus der überproportional stark gewachsenen IT-Ära der 90er Jahre.

Hochschulen, das hat die Entwicklung im Zusammenhang mit der Automobil-Industrie gezeigt, neigen verständlicherweise dazu Studienfächer branchenspezifischen und marktkonformen Anforderungen anzupassen. Ortsunabhängige und auf berufliche Weiterbildung ausgerichtete Fernstudiengänge finden einen starken Zulauf und werden von den entsprechenden Unternehmen gefördert. Das Umsetzungspotential jedoch ist zeitlich vor allem im Rahmen des Bologna-Prozesses nur mittelbar greifbar, also muss sich der Markt bis zur Reife qualitativer Abgänger gedulden. Hinzu kommt, dass sich auch die Qualifikationen der neuen Studiengänge bewähren müssen. Hier wird dasjenige Unternehmen im Vorteil sein, das sprichwörtlich zwischen den Zeilen lesen kann. Wir verweisen hier gerne auf den Begriff bzw. das Studium und/oder den Begriff der Mechatronik; hierzu lässt sich eine Vielzahl an positiven Missverständnissen aufzeigen.

Wie attraktiv ist die Zukunftsbranche Erneuerbare Energien derzeit für Einsteiger und Umsteiger?  Wer sind derzeit die großen  Arbeitgeber in Deutschland zum Thema alternative Energien und was macht sie attraktiv?

Michael vom Bruck:

Wie bereits im vorherigen Kontext angedeutet, befinden sich der Markt und seine Teilnehmer noch im Prozess der fortwährenden Definition. Dies ist eine wunderbare Chance für alle Umsteiger und Einsteiger, die hoffentlich auch von vielen genutzt werden wird. Es muss und wird neue Berufsbilder geben: schnell veränderliche, technologische Zyklen sind die ausschlaggebende Determinante für eine zunehmende theoretische, aber auch in der Praxis tatsächlich anwendbare Hochschulausbildung. Aber das ist nur ein Teil der Wahrheit.

Die marktführenden Unternehmen setzen auf branchenspezifisch erfahrene Führungskräfte, für die sie die zur Mitarbeiterwerbung notwendigen Rahmenbedingungen realisieren. Hiervon sollten sich Umsteiger jedoch nicht demotivieren lassen: im gleichen Zusammenhang werden immer mehr an umsetzungsstarken Fachkräften notwendig, deren Ausbildungshintergrund oder Branchenzugehörigkeit keine wirkliche Relevanz mehr aufweist. Hier sind flexible, erfahrene und technisch versierte Mitarbeiter als genauso unternehmenskritisch einzustufen. Schauen Sie sich hierzu einmal den Bereich Anlagenbau oder Sondermaschinenbau an. Diese Entwicklung ist seit Jahren gegeben, nur die Medienwirkung ist eine andere.

Insgesamt verlagert sich die Branche. Vor allem China und die USA bauen ihre Kapazitäten massiv aus: China ist in der Lage die Produktion zum Beispiel von Solarzellen kostengünstiger abzuwickeln und in den USA wächst die Branche seit dem Präsidentschaftswechsel. Hierher expandieren die deutschen Top-Player. Eine weitere Konsolidierung ist zu erwarten und hierdurch wird sich auch die Positionierung der Arbeitgeber definieren. Wer sich auf dem Weltmarkt behauptet, stellt die Arbeitsplätze der Zukunft.

Lieber Herr vom Bruck, wir Danken Ihnen für Ihre Zeit.

Michael vom Bruck ist Geschäftsführer der EYRIS GmbH Human Resources Services

Anforderungen an CEOs steigen – Odgers Berndtson CEO Studie

Die FastFacts der aktuellen Odgers Berndtson CEO Studie:

Tieferes Verständnis vom Kerngeschäft gefordert / Soft Skills sind zukünftig entscheidend. Marketing und Sales Disziplin im Vorteil.  CEOs ohne akademischen Abschluß sind die Ausnahme. Alter der Dax-CEOs: Keine wesentliche Verjüngung.  Studienabschlüsse: Jura verliert an Bedeutung.
Die Promotion wird durch postgraduierte Ausbildungen abgelöst.  CEOs werden überwiegend intern rekrutiert.  Strategieberatungen sind kein Karrierebeschleuniger.

Die auf Executive Search und die Beurteilung von Führungskräften spezialisierte Personalberatung Odgers Berndtson – vormals Ray & Berndtson – hat im Rahmen einer aktuellen Studie die Lebensläufe der Vorstandsvorsitzenden der 30 Dax-Unternehmen aus den Jahren 1988 und 2008 verglichen und eine Umfrage zu deren zukünftigen Kompetenzen unter den Dax-Aufsichtsräten durchgeführt. Neben einschlägigen Erfahrungen im operativen Geschäft müssen künftige CEOs ausgeprägte Führungsfähigkeiten besitzen.

Der CEO von morgen ist bei seiner Ernennung durchschnittlich 52 Jahre alt, hat ein Hochschulstudium im Bereich Wirtschaftswissenschaften, Ingenieur- oder Naturwissenschaften absolviert, eine Zusatzausbildung in strategischer Unternehmensführung ergänzt sowie umfangreiche berufliche Erfahrungen im Ausland gemacht. Er besitzt eine hohe Kundenorientierung und hat in den Kernbereichen seines Unternehmens operative Erfolge erzielt. Das dabei gewonnene Fachwissen wird von den Aufsichtsräten in Zukunft als selbstverständlich vorausgesetzt. Im Vordergrund für die Ernennung zum CEO stehen künftig Soft Skills wie Führungsstärke, Mitarbeiterorientierung, Sozialkompetenz und Teamfähigkeit. Dies ist das Ergebnis einer im 1. Halbjahr 2009 durchgeführten Studie von Odgers Berndtson.

„Die wachsende Komplexität unserer Wirtschaft und die Vielzahl der unternehmerischen Risiken erfordern ein immer tieferes Verständnis vom Kerngeschäft – auch auf der Ebene des Vorstands“, kommentiert Patrick Schild, Partner bei Odgers Berndtson, die Ergebnisse seiner Studie. „Die wahre Hürde bilden in Zukunft jedoch die Führungsfähigkeiten und Charaktereigenschaften eines CEOs. Nach den Erfahrungen aus der Krise werden Aspekte wie Bescheidenheit, Integrität und Nachhaltiges Handeln bei der Ernennung und Kontrolle eines CEOs künftig stärker berücksichtigt.“

Akademische Ausbildung: Jura verliert
Bei Gründung des Dax im Jahr 1988 hatte noch fast die Hälfte aller Dax-Chefs einen juristischen Abschluss, 23 % absolvierten ein wirtschaftswissenschaftliches Studium. Dieses Verhältnis ist gekippt: In 2008 hatten nur noch 19 % der CEOs Jura und bereits 35 % BWL oder VWL studiert.
Odgers Berndtson 2009, Analyse der Lebensläufe der Dax-Vorstandsvorsitzenden zu
den Stichtagen 01.07.1988 und 31.12.2009.

Strategische Unternehmensführung immer wichtiger
Gleichzeitig wird die Promotion von postgraduierten Ausbildungen abgelöst. Hatten 1988 noch 68 % der CEOs einen Doktortitel, so waren es 2008 nur noch 55 %. Im Gegenzug hat sich der Anteil von CEOs mit einem MBA von Null auf 23 % erhöht. „Aufgrund der abnehmenden Halbwertszeit des Wissens müssen künftige CEOs eine hohe Bereitschaft zum lebenslangen Lernen haben. Der Bedarf an einer Zusatzausbildung in strategischer Unternehmensführung wird daher in Zukunft steigen“, erläutert Projektleiter Schild.

Fundierte Branchenkenntnisse und lange Betriebszugehörigkeiten
Weniger als 30 % der Dax-CEOs in 2008 hatten einen Branchenwechsel in ihrem Berufsleben vollzogen. Mit durchschnittlich 1,42 ist die Anzahl der unterschiedlichen Unternehmen, in denen die CEOs vor ihrer Ernennung tätig waren, ebenso gering. CEO-Kandidaten werden demnach überwiegend intern für die Position aufgebaut werden. Der Anteil der intern rekrutierten CEOs betrug 1988 84 %. Im Jahr 2008 ist der Anteil gesunken, lag aber mit 77 % unverändert hoch.

Beruflicher Werdegang: Marketing & Sales legt zu
Odgers Berndtson 2009, Analyse der Lebensläufe der Dax-Vorstandsvorsitzenden zu
den Stichtagen 01.07.1988 und 31.12.2009.

Deutlich verändert haben sich dagegen die Unternehmensbereiche, in denen die Kandidaten vor ihrer Berufung tätig waren. 1988 kamen noch mehr als die Hälfte der Top-Manager aus dem Finanzbereich. 2008 hat der Bereich Finance zugunsten der übrigen beiden Bereiche an Bedeutung verloren (39 %). Am stärksten konnte der Bereich Marketing & Sales zulegen: Heute kommen 26 % der Dax-CEOs aus entsprechenden Führungspositionen.

Studienleiter Schild dazu: „Trotz der anhaltenden Finanz- und Wirtschaftskrise, die dem Finanzbereich in Unternehmen naturgemäß mehr Beachtung verschafft, gehen die befragten Aufsichtsräte davon aus, dass der Finanzvorstand in Zukunft nicht mehr der geborene „Kronprinz“ sein wird. Der Königsweg wird mehr vom Kerngeschäft, von den Kunden und der jeweiligen Situation des Unternehmens abhängen.“

Wie sieht das Profil eines CEO im Dax nun künftig aus ?

Ein künftiger CEO im Dax wird weiterhin eine umfangreiche Auslandserfahrung aufweisen und über interkulturelle Fähigkeiten verfügen, die es ihm ermöglichen, Mitarbeiter auf allen Kontinenten zu führen. Gleichzeitig soll er über eine herausragende mehrsprachige Kommunikationsfähigkeit verfügen. Ein langfristig erfolgreicher CEO muss darüber hinaus an der Spitze der Compliance-Bewegung stehen, Werte und Visionen des Unternehmens vorleben sowie eine hohe Integrität und Glaubwürdigkeit besitzen.

Methodik

Analysiert wurden 62 CEO-Lebensläufe für die Jahre 1988 (Start des Dax 01.07.) und 2008 (Stichtag 31.12.). Auf Basis der empirischen Ergebnisse wurden alle Aufsichtsmitglieder in Dax-Unternehmen im 1. Quartal 2009 zu denerforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen künftiger CEOs befragt. Ihre Prognose ist orange in den Grafiken abgesetzt. hier geht es zum Download der Studie: Odgers_CEO_studie

odgers Berndtson CEO Studie

Odgers Berndtson