Executive Search Consultants, C-Level Karriere Guide für Headhunter, Personalberater, Kandidaten und Consultants in D A CH

Gehälter 2009: Nullrunde für viele Manager auf Vorstandsebene

Erst mal vorbei die Zeiten, stetig steigender Vorstandsbezüge. Zumindest in 2009 gab es für die meisten Konzern-Vorstände ein Nullwachstum beim Gehalt.

Die Gehälter der Top-Manager in Europa sind 2009 durchschnittlich um 1,3 Prozent gestiegen. Im Vergleich dazu legten die Vorstandsgehälter 2008 im Schnitt noch um 5,5 Prozent zu. Bei einem Drittel der 100 größten europäischen Unternehmen gab es 2009 auf Top-Managementebene sogar eine Nullrunde. Weitere Hewitt-Studien belegen, dass sich dieser Trend 2010 noch verstärken wird. Die 100 größten Unternehmen erwarten für 60 Prozent der Top-Manager Nullrunden oder gar Gehaltskürzungen. Dies sind Ergebnisse der Analyse „Report on Eurotop 100 Director’s Remuneration“, die zum zweiten Mal von der Personalmanagement-Beratung Hewitt Associates durchgeführt und veröffentlicht wurde. „Der Einfluss der Wirtschaftskrise auf die Gehälter der Top-Manager ist groß: Die Analyse zeigt, dass sich die Auswirkungen der Rezession europaweit verstärken. Kürzungen aber auch Anpassungen der Zusammensetzung des Gesamtvergütungspakets werden verstärkt im Bereich Top-Level durchgeführt. Diese Maßnahmen, die insbesondere in Deutschland durch das Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung, das Nachhaltigkeit und Angemessenheit fordert, getrieben werden, sollen aber mit der langfristigen Gesamtstrategie des Unternehmens vereinbar sein“, sagt Marco Reiners, Leiter des Bereichs Vergütung bei Hewitt.

Im Rahmen der Analyse wurden die Jahresberichte (veröffentlicht am 31. Dezember 2009) der 100 größten Unternehmen in Europa ausgewertet. Für Deutschland waren dies: Allianz, BASF, Bayer, BMW Group, Daimler, Deutsche Bank, Deutsche Post, Deutsche Telekom, E.ON, Metro Group, Münchner Rückversicherungs-Gesellschaft, RWE, SAP, Siemens und Volkswagen.

Top-Gehälter und deren variable Komponenten

Der Vorstandsvorsitzende eines der 100 größten europäischen Unternehmen verdient im Median 1,2 Millionen Euro im Jahr. Der Finanzvorstand erhält durchschnittlich 760.000 Euro, andere Vorstandsmitglieder werden mit 650.000 Euro entlohnt. Der derzeitige Zielbonus, der Top-Managern in Aussicht gestellt wird, liegt ungefähr bei 100 Prozent des Fixgehalts. Der maximal zu erreichende Bonus lag bei einem Vorstandsvorsitzenden im Mittel bei 180 Prozent des Gehalts, bei anderen Vorstandsmitgliedern liegt er bei 150 Prozent. „Die Unternehmen werden angesichts der andauernden Rezession auch in diesem Jahr gezwungen sein, über alle Hierachiestufen hinweg Lohn- und Gehaltskosten zu reduzieren. Wir erwarten, dass die am Ende ausbezahlten Boni und langfristig ausgelegten Vergütungskomponenten unter dem vereinbarten Ziel bleiben werden“, sagt Marco Reiners.

Vergütungsmodelle sind verstärkt länderspezifisch

Während der Vorjahres-Report eine europaweite Angleichung der Vergütung zeigte, weisen die Ergebnisse der aktuellen Analyse eine länderspezifisch sehr unterschiedliche Vergütungspraxis innerhalb Europas auf. Das Verhältnis von variablen und fixen Vergütungselementen weicht von Land zu Land deutlich ab, ebenso der Umfang und die Art von kurz- und langfristigen Vergütungselementen. So zum Beispiel das Grundgehalt in Frankreich und Skandinavien relativ niedrig, während es in Spanien vergleichsweise hoch ist. In England und der Schweiz ist wiederum der variable Teil der Gesamtvergütung deutlich höher als in anderen Ländern. Diese Entwicklung ist nicht zuletzt durch die Eingriffe der Regierungen in die jeweiligen Vergütungssysteme bedingt. „Die Rezession forderte Politik, Aufsichtsbehörden und Investoren europaweit auf, der Vorstandsvergütung stärkere Richtlinien zu setzen. Diese Regulierung der Gehälter kann für global agierende Unternehmen bezüglich der Gewinnung und langfristigen Bindung von Mitarbeitern ein kritisches Moment werden. Die Top-100-Unternehmen in Europa sollten in der heutigen Zeit gerade hinsichtlich der Vergütung länderübergreifend wettbewerbsfähig bleiben, um auf einem internationalen Talentmarkt im Rennen um die besten Mitarbeiter die Nase vorne zu haben“, sagt Marco Reiners.

Den Report „Eurotop 100 Director’s Remuneration“ können Sie bei [email protected] bestellen. Für Rückfragen zur Studie steht Ihnen Herr Marco Reiners (Tel: +49 89 889 87-313; E-Mail: [email protected]) gerne zur Verfügung.

ExecutiveSearchConsultants startet iPhone APP – im iTunes-Store zum kostenlosen Download

ExecutiveSearchConsultants.de - das Headhunter Netzwerk und Insider im verdeckten Stellenmarkt startet eine  kostenlose iPhone APP.  Mit dem Suchbegriff   “Headhunter” finden Sie die iPhone APP  im iTunes Store mit nur zwei Clicks.

Oder clicken Sie hier und starten Sie den Download. Haben Sie Nachsicht,  wir sind noch nicht zufrieden. Einige Aspekte müssen in den nächsten Wochen  optimiert werden. DANKE für Ihr Verständnis. Die Premium Services der Webseite sind in der APP nicht enthalten, allerdings sämtliche Artikel aus dem Free Bereich sind in der APP umfassend abrufbar.

Links:  Aktuelle Abbildung der iPhone App. Es gibt die Rubriken News, Kandidaten, Trends, External RSS News, Schweiz, Österreich.

Blackberry & Android App  sind in Arbeit und werden bis Juni 2010 zum  Download zur Verfügung stehen.

Tiger Woods Presse Konferenz heute 17 Uhr – die Lektion “Krisen meistern”.

Heute die mit Spannung erwartete Pressekonferenz von Tiger Woods auf dem Golf  Portal www.Exklusiv-Golfen.de

Die Golfwelt erwartet mit Spannung seine Ausführungen. Mit welchen Worten wird er die Ansprache an die Medien richten? Wie sanftmütig fällt seine Entschuldigung aus? Welche Fragen wird er den anwesenden Journalisten zulassen? Wann wird er sein nächstes Turnier bestreiten? Wie sieht er seine Zukunft?  Der so hoch vom Thron gefallene Super Star Tiger Woods durchläuft vermutlich die schwierigste Situation in seinem bislang so erfolgreichen und einzigartigen Leben.

Assessment Center für Führungskräfte gewinnen an Bedeutung

Dr. Susanne Sachtleber: Expertin für Assessmentcenter, Kommunikationswissenschaftlerin, langjährige Erfahrung im Management, als Beraterin und Coach mit nationaler und internationaler Erfahrung.

JOBCOLLEGE wurde im Jahr 2002 gegründet und ist ein bekanntes Bewerbungs- und Karriereberatungsunternehmen. Bundesweit an mehreren Standorten in Hamburg, Hannover, Berlin, Erfurt, Stuttgart, München, Freiburg und Rosenheim vertreten. Jeder Standort ist von einem erfahrenen Jobcoach bzw. Karriereberater besetzt. Für Führungskräfte hat JOBCOLLEGE ein spezielles Personal-USP Training bzw. Coaching im Angebot.

Assessment Center für Führungskräfte gewinnen zunehmend an Bedeutung. Wie muss man sich den Ablauf eines Einzel-Assessments vorstellen und was sind spezifische Aufgabenstellungen?

Frau Dr. Sachtleber:

Das AC ist – nach dem strukturierten Interview mit einer Einsatzhäufigkeit von über 50% ist  – die zweithäufigste Methode(mit etwa 17%), die Unternehmen bei der Auswahl von externen Bewerbern für untere und mittlere Führungskräfte einsetzen. Bei der Auswahl von Top- Führungskräften liegt der Prozentsatz – nur – bei ca. 10% (H. Schuler, 2007). Was beinhaltet nun diese „blackbox“ AC?  Ein AC ist eine Art simulative Arbeitsprobe für Führungskräfte. Das Grundprinzip ist die Simulation erfolgskritischer Herausforderungen für die zu besetzende Position auf deren Basis dann Bewerber, die die formalen und fachlichen Anforderungshürden bereits genommen haben und auf Grund erster Gespräche als „vorstellbar“ für eine Position von den Entscheidungsträgern im Unternehmen beurteilt wurden, nach objektivierten Kriterien verglichen werden können.

In einem AC wird das Verhalten von Bewerbern beobachtet und bezogen auf das konkrete Anforderungsprofil der Position hin beurteilt. Die Bewerber werden meist im Verlaufe eines Tages in einem konkreten Szenario in Rollensimulationen mit 3 bis 4 ganz unterschiedlichen Aufgaben konfrontiert, zum Beispiel mit einem kritischen Mitarbeitergespräch, der Begegnung mit Kollegen im Unternehmen, einem Gespräch mit einem Vorgesetzten oder als Teilnehmer eines interdisziplinären Teams.

Um die Auffassungsgabe und die konzeptionellen Fähigkeiten des Bewerbers zu überprüfen, wird häufig die Erarbeitung eines business-case aus dem Unternehmenskontext mit anschließender Präsentation bzw. Diskussion verlangt.

In all diesen Simulationen wird das Bewerber-Verhalten von externen und / oder internen Assessoren beobachtet und auf Basis des konkreten Kompetenzprofils und den daraus abgeleiteten Kernverhaltensweisen für die Position bewertet. Die berühmt-berüchtigte „Postkorb-Übung“, die heute zu einer Email-Übung geworden ist, lässt erkennen, ob der Teilnehmer Prioritäten setzen kann, entscheidungsfähig ist, und wie er in einer Organisation kommuniziert.

Ein ausführliches, strukturiertes Interview, in dem vor allem der bisherige professionelle Werdegang reflektiert wird,  ergänzt diese Rollensimulationen. Die Frage der Motivation zur Entscheidung für ein bestimmtes Studium, einen Auslandsaufenthalt sowie auch privates beziehungsweise gesellschaftliches Engagement sind darüber hinaus relevante Themen.

Auf welche Einzelparameter wird in der Regel das Assessment ausgelegt. In welche Kategorien lassen sich im Wesentlichen die Merkmale differenzieren (Persönlichkeit,  Begabung, Verhalten etc.)

Dr. Sachtleber:

Mit zunehmend höherer Leitungsfunktion stellen Intelligenz, Wissen und erworbene Kompetenzen die notwendigen Bedingungen für ein erfolgreiches Handeln in Führungspositionen sowie für einen langfristigen Berufserfolg dar.

Ein Assessment erfasst vor allem beruflich relevante, überfachliche Kompetenzen eines Bewerbers, die mit den strategisch abgeleiteten Kompetenzen der konkreten Position „gematcht“ werden.  Diese werden einerseits durch die Beobachtung von konkretem Verhalten in spezifischen Situationen analysiert, andererseits durch den Einsatz von online-tests zur  Erfassung von konkreten Persönlichkeitsfaktoren und  intellektueller Leistungsfähigkeit ergänzt. In diesen Verfahren liefern die Kandidaten eine Selbstbeschreibung, die dann mit Ergebnissen einer mehr oder weniger  spezifischen Vergleichsgruppe in Beziehung gesetzt werden.

In einem AC wird also kein individuelles psychologisches Gutachten erstellt und auch kein „wahres „ Bild gezeichnet. In einem AC wird konkretes Verhalten beobachtet, wahrgenommen und bezogen auf bestimmte Faktoren bewertet sowie die Selbsteinschätzung eines Kandidaten mit den Selbsteinschätzungen von vergleichbaren Kandidaten in Relation gesetzt – nicht mehr und nicht weniger. Auf dieser Basis bilden die Assessoren Hypothesen über die Kompetenzen und das Potenzial eines Bewerbers, die dann in einem oder zwei strukturierten Interviews überprüft werden.

Als beruflich relevante, überfachliche Kompetenzcluster gelten z.B. die Berufliche Orientierung, das Arbeitsverhalten, Soziale Kompetenzen und die Psychische Konstitution eines Bewerbers (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeit) oder  Zwischenmenschliches Verhalten, Denkstil, Emotion und Motivation (shl OPQ32). Die Liste der überfachlichen Kompetenzanforderungen bzw. Schlüsselkompetenzen, die diesen Kompetenzclustern zugeordnet werden, umfasst dabei meist: Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Flexibilität, Leistungsbereitschaft, Selbständigkeit, Belastbarkeit, VerDr. Sachtleberungsbewusstsein, Durchsetzungsvermögen (vgl. C. Beck 2007). Es wird allerdings deutlich, dass eine solch allgemeine Liste keine Grundlage für einen spezifischen Auswahlprozess darstellen kann – sondern nur die Kriterien umreißt , die dann sehr konkret mit erwünschtem Verhalten hinterlegt werden müssen – und damit dann beobachtbar und bewertbar werden.

Ist der wissenschaftliche Nutzen gesichert? gerade beim Thema Persönlichkeit, gibt es doch vielerlei Interpretationen?

Dr. Sachtleber:

Viele psychologische Testverfahren stammen mangels Alternativen ursprünglich aus dem klinischen, genauer gesagt dem psycho-pathologischen Bereich. Die den beruflichen Erfordernissen angepassten Verfahren, die in AC’s eingesetzt werden, geben Aufschluss über bevorzugte Arbeits- und Verhaltensweisen, Organisationsfähigkeiten, Problemlösungsstrategien, Wertigkeit von bestimmten Tätigkeiten oder  materiellen Kriterien des Arbeitslebens. Belastbar sind diese Ergebnisse, wenn es sich um ein wissenschaftlich erarbeitetes und validiertes Verfahren handelt (zu finden z.B. unter www.testzentrale.de) – und wenn sie von dafür ausgebildeten Experten, Assessoren bzw. Beratern eingesetzt sowie im Zusammenhang mit den anderen bereits genannten Quellen zur Bewertung genutzt werden. Dazu gehört auch ein qualifiziertes Feedback an die Kandidaten, damit diese in der Lage sind, die Ergebnisse im entsprechenden Kontext gewichten zu können. Nackte Daten oder isolierte Ergebnisse schaden allen Beteiligten – auch den Entscheidern im Unternehmen – mehr, als dass sie Nutzen stiften können.

Welches sind die prägenden fünf Persönlichkeitsmerkmale, welche bei einem Einzel Assessment verifiziert werden? mehr.. Assessment Center für Führungskräfte gewinnen an Bedeutung…

Korn/Ferry ernennt Joel Perrenoud zum Europa-Chef von Futurestep

Joel Perrenoud wird Europa-Chef von Futurestep

Der Absolvent der Harvard Business School und Université de Neuchâtel mit beruflichen Stationen bei Adecco und der Jacobs Holding übernimmt den Ausbau des Europageschäfts bei der Korn/Ferry Tochter Futurestep. Er wird wie Bernard Zen Ruffinen – President von Korn/Ferry EMEA,  ebenfalls in Zürich seinen Sitz haben. Futurestep hat mittlerweile einen Pool von 2 Millionen Kandidaten in der eigenen Datenbank, ist in über 17 Ländern aktiv und hat cirka 700 Beschäftigte weltweit. Namhafte Konzerne wie Apple stehen auf der Mandantenliste von Futurestep.

www.futurestep.com

ZRG Partners eröffnet jetzt ein Headhunting Büro in Frankfurt

Ein weiterer amerikanischer Headhunter steigt in den deutschen Markt des Executive Search ein.  ZRG Partners eröffnet Büro in Frankfurt.

ZRG Partners, ist ein auf die Rekrutierung von Führungskräften und Nachwuchsmanagement spezialisiertes, weltweit tätiges Headhunting-Unternehmen mit Sitz in den USA.

Als Deutschland Chef führt Stephan Breitfeld die Geschäfte. Stephan Breitfeld kommt von dem amerikanischen Ableger Stanton Chase, wo er bereits als Managing Director im Frankfurter Büro tätig war. Sein Branchen – Spezialgebiet liegt in den Bereichen Life Science und Healthcare spezialisiert auf Marketing und Sales Positionen.

ZRG hatte zuletzt in 2008 mit der Eröffnung von Büros in Asien, Lateinamerika und Canada Expansionsschlagzeilen gemacht. Im selben Jahr wurde auch Desmond Partners übernommen.

Das Frankfurter Büro ist nun das erste Büro in Europa.

Hewitt HR Associates und BodeHewitt Fusion – operativ unter einem Dach

Im Juli 2009 hat Hewitt HR nach fünfjähriger Zusammenarbeit die Firmenanteile von Bode Hewitt AG & Co KG übernommen. Nun erfolgt zum 1. Januar 2010 auch die operative Zusammenlegung der Geschäftsbereiche. Als Geschäftsführer sind weiterhin die Herren Niels Rasmussen, Olaf Petersen und Georg Thumes bestellt. Sie führen die 230-Mann starke Hewitt Manschaft an den Standorten München, Stuttgart und Wiesbaden. Wobei München der Hauptsitz sein wird.

Der demografische Wandel und stetig steigende Anforderungen an das Management der betrieblichen Altersversorgung haben dem Geschäft von Hewitt die vergangen Jahre ein stetiges Wachstum beschert.

Hewitt ist spezialisiert auf die Geschäftsfelder Pensionsplanverwaltung, Altersversorgung Outsourcing-Leistungen und Investment & HR Consulting. Hewitt gibt es seit 1940, ist börsennotiert und beschäftigt selbst rund 23.000 Mitarbeiter weltweit.

Größter Wettbewerber von Hewitt ist Tower Wattson aus USA, die gerade eben ihre Milliarden Fusion zwischen Watson Wyatt Worldwide und Towers Perrin Forster & Crosby unter Dach gebracht haben. Die beiden Beraterfirmen wollten ihre Kräfte im Kampf gegen die Wirtschaftsflaute bündeln und durch den Zusammenschluss Kosten sparen. Kosten- und Effizienzgründe dürften auch bei Hewitt Anlaß für die heutige Meldung gewesen sein.

www.hewitt.com

Korn/Ferry International kauft SENSA Solutions

Für einen nicht genannten Betrag kauft der börsennotierte Executive Search Spezialist und globale Headhunter KornFerry die Washingtoner Firma SENSA Solutions. Sensa Solution ist bekannt für umfassende Geschäftsbeziehungen mit den US – Behörden und zählt eine Reihe von Ministerien aus der Politischen Administration in Washington zu seinen Kunden.

Dies lässt vermuten, dass unter Barack Obama weniger die politischen Verbindungen Grundlage für das besetzten von wichtigen Stellen sein wird, sondern vielmehr die klassische Qualifikation für die jeweilige Aufgabe.

Gründerin und President Vicki Tarallo, bislang CEO & President von SENSA bleibt dem Unternehmen weiterhin als CEO erhalten und berichtet direkt an Ana Dutra, CEO der KornFerry Leadership & Talent Consulting Gruppe.

Sensa wurde 1996 gegründet und umfasst  mittlerweile knapp 40 Mitarbeiter,  welche sich auf die Bereiche Training & Development, Executive Coaching, Change Management & Kommunikation spezialisiert haben. www.sensasolutions.com

Viel Erfolg beim Headhunting, Ihrer Karriereplanung sowie in der beruflichen Weiterentwicklung 2010

Das Team von ExecutiveSearchConsultants wünscht unseren Mandanten, unseren Premium Mitgliedern und allen Besuchern ein frohes Fest und alles Gute für ein prosperierendes 2010.

Viel Erfolg beim Headhunting und bei Ihrer Karriereplanung und der persönlichen Weiterentwicklung. Wir sagen herzlichen DANK über 257.000 Besuchern unseres Angebotes und wünschen allen ein MERRY X-MAS und bleiben Sie uns auch in 2010 treu.

HAPPY NEW YEAR.

Konstantes Wachstum auf ExecutiveSearchConsultants 2009

2009 geht zu Ende. Wir danken über 257.000 Besuchern.

Monat für Monat konnten wir mit unserem Angebot mehr Nutzer begeistern und weiterhelfen. Dies freut uns und ist zugleich ein Ansporn unseren Service als der “Insider & Wegweiser im verdeckten Stellenmarkt” auszubauen. Hier finden Sie unsere detaillierte Nutzerentwicklung 2009. Wir sagen allen Personalberatern, Headhuntern, ExecutiveSearchConsultants, Personalverantwortlichen sowie allen potentiellen Kandidaten und “veränderungs-willigen” ein herzliches DANKESCHÖN.