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50-plus: Chancen am Arbeitsmarkt und die Vorteile der reifen Manager

Wer bei der Personal-Rekrutierung systematisch junge Manager bevorzugt, verpasst zwangsläufig die nach Alter divers verteilten Toptalente unter den 50-plus-Managern .

von Helen Siegel, www.executivesearchconsultants.de

Nach gängigem Klischee bedeutet «jung» für die meisten Menschen «wahrscheinlich dynamisch, cool und offen», während «alt» in der Arbeitswelt automatisch den Generalverdacht «unflexibel, teuer und undynamisch» evoziert. Davon die Regel abzuleiten, dass junge Manager automatisch besser sind, ist im Einzelfall oft falsch.

So wie es auch unter jungen Anwärtern viele uncoole und undynamische Exemplare gibt, finden wir unter älteren Semestern erstaunlich häufig coole und dynamische Typen, die das Klischee Lügen strafen.

Außerdem sind die in fast allen Stellenanzeigen anzutreffenden Allerwelts-Adjektive wie jung, dynamisch oder flexibel selbst nicht viel mehr als ein Klischee, die erst noch pauschal sowohl Firma und Team als auch die gesuchte/n Kandidaten oder Kandidatinnen zu beschreiben versuchen. Andere Adjektive wie weise, geduldig, einfühlsam, fürsorglich oder (Risiken) bedächtig abwägend sind vermutlich ebenso wichtig, aber nicht gängig und en vogue.

Jüngere Manager sind häufiger erfolgshungrig und stressresistent
Natürlich ist ein jüngerer Manager tendenziell eher risikofreudig, offen für Veränderung, erfolgshungrig,  enthusiastisch-mitreissend, kritisch und auch stressresistent – selbst wenn etliche verkrustete Junge und hyperaktive graue Panther als gar nicht so seltene Ausnahmen die Tendenz bestätigen. Dafür gibt’s auch biologisch-hormonelle Gründe, denn die Menge der Recovery- und Stressresistenz-Hormone nimmt ab 40 langsam ab. Und etliche ältere Manager wirken nach ersten Karriereerfolgen bereits satt und verlieren den unbedingten Erfolgshunger, während andere Panther durchaus noch ihre Krallen zeigen.

Ältere Manager sind eher kritisch und wohl kalkulierend
Andererseits sind viele ältere Manager während der 68er- oder 80er-Bewegung sozialisiert worden und trotz Kompromissen tendenziell systemkritischer geblieben als zahlreiche junge Menschen, in deren Jugend es nie eine echte Protestbewegung gegeben hat, welche das herrschende System hinterfragt hat.

Und dass jugendliche Risikofreude oder gar Gier keine Tugend per se ist, hat uns die Finanzkrise schmerzhaft vor Augen geführt. Wenn Finanzanlagen zur Zockerei oder zum Computer-Game verkommen, so ist dies weder zum Wohle der Firma noch der Allgemeinheit.

Internet-Startups ticken schneller als Industriekonzerne
Positive Vorbilder wie die die inzwischen milliardenschweren Jungunternehmerinnen und - unternehmer hinter Ebay, Flickr, Skype, Google oder Facebook haben auch den Trend zum «Jung-CxO» weiter beflügelt. Dies obwohl gute Gründer und gute C-level-Manager nicht allzu viel gemeinsam haben müssen. Einen Gegentrend zu diesen Jungstar-Vorbilder  gibt’s ausgerechnet im Sport und im Entertainment, wo sich einige Stars heute länger an der Spitze halten als in früheren Jahrzehnten, so etwa Rockstars wie Madonna, Tina Turner und Mick Jagger , Boxer wie George Foreman und Larry Holmes oder Fussballstars wie Roger Milla oder Paolo Maldini .

Im Businessbereich jedoch immer öfter vermutet, dass jüngere Manager veränderungsfähiger sind in einer Welt, die sich angeblich oder tatsächlich immer schneller, globaler und virtueller dreht. Andererseits ticken nicht alle Branchen gleich schnell. So weist etwa die Pharmabranche oder Automobilindustrie langsamere Produktzyklen auf als der Internetsektor, was Plus-50- oder sogar Plus-60-Manager durchaus zu attraktiven Kandidaten macht.

Gute Altersdurchmischung verhindert Talentverschwendung
Am Ende des Tages heisst das Zauberwort Diversität, und zwar in einer gesunden Durchmischung in der Belegschaft wie im Management nach Altersgruppen, Nationalitäten und Geschlecht. Jegliche dieser Diversität widersprechende Vorurteile führen zwangsläufig zu einer suboptimalen Nutzung der vorhandenen Talente. Gesetzliche Antidiskiminierungs-Regeln dürften einer solchen «Human Ressources»-Verschwendung entgegenwirken. In Ländern mit einer starken sozialdemokratischen Tradition, im angelsächsischen Raum sowie in Fernost wird das Alter tendenziell eher geehrt. Doch zu unliberale Schutzvorschriften können auch kontraproduktiv wirken wie etwa der Schutz der Mitarbeiter mit dem höchsten Dienstalter bei betriebsbedingten Entlassungen, was zwar alte Strukturen zementiert, bei Neuanstellungen dann aber erst recht zu Diskriminierungen führt. Von Unternehmenstyp her wird sich eine ausgewogene Alterspolitik wohl eher in KMU anzutreffen sein als in Konzernen, denn unternehmergeführte Firmen sind weniger extrem vom Shareholder Value geprägt als von einem Firmeneigner mit einer oft noch patronalen Einstellung zu seinen Mitarbeitern.

Resumé

• Junge und ältere Manager weisen tendenziell unterschiedliche Stärken auf.
• Einige Branchen und Funktionen – sowie unternehmergeführte KMU – sind eher affin für 50-plus-Manager als andere
• Das Vorherrschen junger Manager lässt auf eine Verschwendung der altersmäßig divers verteilten Talente schließen
• Der Mix entscheidet, der CEO als 50 plus Variante  und ein junger Macher als COO  – meist das ideale Rollenmodel

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