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Frauen(quote) in Führungspositionen – Interview mit dem Headhunter Dr. Rolf Dahlems Signium International

Frauen(quote) in Führungspositionen

Sehr geehrter Herr Dr. Dahlems, als erstes Dax-30-Unternehmen führt die Deutsche Telekom eine Frauenquote ein. Bis Ende 2015 sollen 30 Prozent der oberen und mittleren Führungspositionen im Unternehmen mit Frauen besetzt sein. Neben der Erweiterung ihres Talentpools verspricht sich die Deutsche Telekom durch mehr Vielfalt im Management langfristig eine höhere Wertschöpfung für das Unternehmen. Herr Dr. Dahlems, wie bewerten Sie derartige Aktivitäten? substantielle Frauenförderung, competitiver Wettbewerbsvorteil oder Effekthascherei ?

Dr. Dahlems: Quoten für Frauen in Führungspositionen werden kontrovers diskutiert. Wenn man bedenkt, dass nur ca. 45 von über 1.700 Vorstandsmitgliedern deutscher Aktiengesellschaften (zahlen aus 2008) Frauen sind, und ein ähnlich geringer Anteil Frauen in den entsprechenden Aufsichtsräten vertreten sind, könnte man meinen, dass nur eine Frauenquote hier Veränderungen bewirkt. Hinzu kommt die Tatsache, dass die genannten Zahlen sich seit ca. 10 Jahren in keinster Weise verändert haben.

Auf der anderen Seite wird argumentiert, dass bei einer Frauenquote auch weniger qualifizierte Besetzungen der entsprechenden Führungspositionen erfolgen würden, wenn es dann unbedingt eine Frau sein muss.

Angesichts der Stagnation in der Entwicklung von Frauen in Führungspositionen muss man letztlich wahrscheinlich eine Art „Anschub-Finanzierung“ für mehr Frauen in Erwägung ziehen, d.h. doch in irgendeiner Form eine Frauenquote einführen. Sehr wichtig wäre aber auch, neben mehr Frauen in solchen Positionen, auch eine größere Diversity in Bezug auf andere Eigenschaften wie Internationalität oder kultureller Hintergrund zu schaffen.

Große Unternehmen bekennen sich immer mehr zur Gleichstellung und haben entsprechende Leitlinien. Sind Quoten der richtige Weg um dieses Ziel zu erreichen?

Dr. Dahlems: Wie bereits gesagt, hat die Quote zwei Seiten einer Medaille. Es muss einfach noch mehr Aufklärung betrieben werden, welche Vorteile mehr Frauen in den Führungspositionen für Unternehmen hätten.

Weiblicher Führungsstil – was macht ihrer Meinung nach das weibliche Gen in der Führung aus?

Dr. Dahlems: Zunächst ist festzustellen, dass nach meiner Auffassung Frauen nicht einen typischen, weiblichen Führungsstil haben, sondern auch der Führungsstil von Frauen durchaus wie der der Männer variiert. So gibt es „weibliche“ und „männliche“ weibliche Führungskräfte.

Ich glaube, ein großer Unterschied zwischen Männern und Frauen in Bezug auf Führung ist der, dass Männer ihr Ego mehr im Herzen als auf der Zunge tragen als Frauen. Ein Mann gibt selten zu, dass er sich geirrt hat und will sich auf jeden Fall durchsetzen. Frauen sind da beweglicher und trotzdem erfolgreich. Manche behaupten auch, Frauen würden mehr Charme einsetzen als Männer und könnten deshalb bestimmte Dinge verändern. Ich glaube allerdings, dass Männer in Führungspositionen auch Charme einsetzen – auch gegenüber ihren männlichen Mitstreitern. Gerade die Top-Führungskräfte sind charismatische und mit Ausstrahlung versehene Menschen, die nicht im grauen Mainstream schwimmen.

Weiterhin streben Frauen eine bessere Work-Life-Balance an, was auch zu positiven Effekten bei der erfolgreichen Bewältigung von Problemen führen kann.

Lassen sich Kind und Karriere im Top Management heute unter einen Hut bringen?

Dr. Dahlems: Bevor Frauen im Top Management angelangt sind, sind sie meistens auch zumindest über 40 Jahre alt. Viele haben dann schon Kinder, die eine höhere Schule besuchen oder anders versorgt sind. Deshalb sehe ich darin gar kein Problem. Bei jüngeren Frauen oder Frauen, die später Kinder bekommen, lässt sich heutzutage alles organisieren und mit einer guten Bezahlung lassen sich auch entsprechende Mitarbeiter (z. B. zur Kinderbetreuung) gewinnen. Hier ist gerade bei Führungspositionen nicht unbedingt das Unternehmen gefragt, sondern die Selbstinitiative. Dies ist natürlich auf darunter liegenden Hierarchie-Ebenen anders, da hier das Einkommen oft nicht reicht, um sich solche „Abfederungen“ zu erlauben. Mit der zunehmenden öffentlichen Unterstützung der Kinderbetreuung ist hier aber auch schon vieles möglich.

In welchen Bereichen bieten sich Frauen die größten Karriere-Möglichkeiten gerade in Spitzenpositionen?

Dr. Dahlems: Ich bin fest davon überzeugt, dass Frauen in allen Unternehmensbereichen, für die sie eine entsprechende Ausbildung erworben haben, eine Bereicherung und ein Erfolgsmodell sein können. Naturgemäß sehen sich viele Frauen in den sogenannten „weicheren“ Bereichen, wie z. B. Personalwesen, Marketing, PR, Kommunikation oder Finanzen. Da wir aber immer mehr weibliche Studenten auch bei den Naturwissenschaften und Ingenieurwissenschaften haben, kann ich mir sehr gut Frauen in Führungspositionen der Technik vorstellen. Bei General Motors / Opel Deutschland gibt es da mit Frau Rita Forst als Geschäftsführerin Engineering ein sehr gutes Beispiel.

Was sind die wesentlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, die Frauen für Top Führungspositionen brauchen?

Dr. Dahlems: Selbstverständlich gehört dazu eine entsprechende fachliche Ausbildung und die notwendige Berufserfahrung, die auf die zu besetzende Position vorbereitet. Hier gibt es keinen Unterschied zwischen Männern und Frauen. Wichtig sind auch eine Führungsausstrahlung, ein Ernstnehmen der Mitarbeiter und eine möglichst professionelle Gestaltung der Kommunikation und des täglichen Umgangs.

Frauen für Top Führungspositionen müssen auf jeden Fall Gravitas haben, d. h. als Persönlichkeiten per se anerkannt sein in einem Kreis Gleichgestellter. Hier kann man nicht mit irgendwelchen Sperenzien Erfolge erzielen, sondern mit fundierter, klar lesbarer, ehrlicher und konstruktiver Kommunikation. Dies ist aber etwas, was ich bei immer mehr Frauen in Top-Positionen sehe, und zwar viel mehr als bei Männern.

Herr Dr. Dahlems, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Dr. Rolf Dahlems  ist Senior Managing Partner Signium International. Weitere Informationen über Signium finden Sie im Internet: www.signium.de oder www.signium.com

Lebensläufe einmal anders – „Lebensläufe erzählt zu besonderen Anlässen“

“Nur Veränderung hat Bestand und die innere Haltung, mit der man ein Ziel anstrebt, ist wesentlicher als das relative Ergebnis” aus der aktuellen Neuerscheinung von Univ.-Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Horst Wildemann.

Das Buch „Lebensläufe – erzählt zu besonderen Anlässen“ beleuchtet die Vitae von namhaften Personen aus Wissenschaft und Praxis und verrät mehr über den Menschen hinter dem Namen – über seine Persönlichkeit. Eine Persönlichkeit beginnt dort, wo Persönliches durchscheint und Durchscheinen heißt, es gibt ein Innen und Außen. Je mehr man von innen sichtbar macht, desto mehr wird von der Persönlichkeit erkenn- bar. Die geehrten Personen zeigen, dass nur Veränderung Bestand hat und die innere Haltung, mit der man ein Ziel anstrebt, wesentlicher ist als das relative Ergebnis.

Die Feierlichkeiten, zu deren Anlass die in diesem Buch erzählten Lebensläufe vorgetragen wurden, sind vielfältig und abwechslungsreich. Vom Autor: Horst Wildemann | Lebensläufe – erzählt zu besonderen Anlässen – Preis: 198 € Bestellbar über www.tcw.de

Einige ausgewählte Laureaten im Portrait:

Univ.-Prof. Dr. Dr. h. c. Adolf G. Coenenberg Universität Augsburg

Hon.-Prof. Dr.-Ing. Wolfgang Reitzle Vorstandsvorsitzenden der Linde AG

Hon.-Prof. Dr. rer. nat. Martin Winterkorn Vorsitzender des Vorstands der VOLKSWAGEN AG

Hon.-Prof. Dr.-Ing. Dieter H. Vogel CEO der Lindsay Goldberg Vogel GmbH

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Die neuen Trends bei der Besetzung von Führungspositionen von Helen Siegel Executive SearchConsultants.de

Spitzenleute  sind immer gefragt, neu sind jedoch die Anforderungen, die sie heute für Spitzenjobs mitbringen müssen. Und die lauten mehr denn je:

1. 1. 1. gefestigte, vertrauenserweckende und kreative Persönlichkeit
      2. unternehmerisches Denken und die Bereitschaft unternehmerische Veranwortung zu übernehmen
      3. Laserartige zielorientierte  Fokussierung auf die gestellten Aufgabe

Der neue Typus des Top-Managers

Er ist flexibel und selbstkritisch, hat ein hohes Maß an Eigenmotivation, verfolgt hohe Ziele, geht nicht unbedingt lehrbuchmäßig vor, sondern sucht nach innovativen Lösungen.  Nach außen hin vertritt er weniger die Corporate-Allüren, sondern verfügt über bodenständige Macher-Attitüten wie man diese eher aus Startup Dimensionen kennt.

Als neuer Trend im Headhunting setzen sich verstärkt auch ethische und moralische Werte durch. Gefragt sind Führungspersönlichkeiten, welche sich durch Transparenz und Vertrauenswürdigkeit auszeichnen, Fehler eingestehen und im Zweifelsfall auch eine Kurskorrektur vornehmen können. “Statt hierarchischem Denken ist die Nähe zu den Mitarbeitern wichtig. Das verlangt soziale Kompetenz, Authentizität und Verantwortungsbewusstsein.

Zusammenfassung der Statements von Helen Siegel von ExecutiveSearch Consultants.de von Ihrem Panel – Workshop auf den „HR Day in Lugano“.

Wechsel in Vorstandsetagen erfolgen immer schneller – Amtszeit von Vorständen enden immer schneller

Die Weltwirtschaftskrise forderte ihren Tribut besonders in den deutschsprachigen Vorstandsetagen. Mehr als jeder fünfte Vorstandsvorsitzende (CEO) dieser Region musste 2009 seinen Posten freiwillig oder gezwungenermaßen räumen. Mit 21,3% liegt die Wechselquote auf einem historischen Höchststand sowie 4,3% über dem Vorjahreswert. Damit nimmt der deutschsprachige Raum sowohl im europäischen als auch im weltweiten Kontext eine absolute Sonderrolle ein.
Europaweit hielt sich die CEO-Wechselquote mit 15,2% (Vorjahr 15,1%) weitgehend stabil, ebenso wie der weltweite Wert mit 14,3% (Vorjahr 14,4%). Während im globalen Vergleich der Anteil der unfreiwilligen CEO-Wechsel mit 23% auf den tiefsten Stand seit 2003 zurückging, erfolgte im deutschsprachigen Raum ein Drittel der Demissionen unfreiwillig, beispielsweise wegen mangelnder Performance.
Das sind die zentralen Ergebnisse der „CEO-Succession“-Studie der internationalen Strategieberatung Booz & Company. Diese untersucht die Veränderungen in den Top-Positionen der 2.500 weltweit größten börsennotierten Unternehmen zum neunten Mal und analysiert langfristige Trends und Entwicklungen durch den Vergleich der Daten aus mittlerweile zehn aufeinanderfolgenden Jahren.

Globale Konvergenz und erhöhter Leistungsdruck mehr.. Wechsel in Vorstandsetagen erfolgen immer schneller – Amtszeit von Vorständen enden immer schneller…

Firmen zieht es nach China – die Nachfrage nach Expatriates steigt

Noch immer gefragt: Expatriates in China
Trotz der globalen Wirtschaftskrise expandieren viele Unternehmen weiterhin nach China. Deshalb steigt dort die Nachfrage nach Expatriates: 37 Prozent der Unternehmen planen, die Anzahl ihrer Expatriates in China innerhalb der nächsten zwölf Monate zu erhöhen. Nur 14 Prozent wollen weniger Mitarbeiter in die Volksrepublik entsenden – hauptsächlich, um Kosten zu sparen. Das ergab eine aktuelle Studie der Personalmanagement-Beratung Hewitt unter 177 in China tätigen Unternehmen.

Topmanager aus westlichen Ländern verdienen am besten
Spitzenverdiener unter den Expatriates sind Topmanager aus westlichen Ländern mit Jahresgesamtbezügen von durchschnittlich 400.667 US Dollar. Chinesische Führungskräfte auf derselben Hierarchieebene, die aus dem Ausland zurückgekehrt sind, erhalten hingegen im Schnitt nur 347.175 US Dollar im Jahr. Im mittleren Management beträgt die Differenz der Jahresgesamtbezüge zwischen einer Führungskraft aus dem westlichen Ausland (129.471 US Dollar) und einem chinesischen Rückkehrer (81.822 US Dollar) mehr als 47.000 US Dollar. Damit ist das Gehalt des Expatriates aus dem Westen mehr als 50 Prozent höher als das seines Kollegen mit chinesischem Pass.

Gehälter von Expatriates aus dem Westen steigen am geringsten mehr.. Firmen zieht es nach China – die Nachfrage nach Expatriates steigt…

Auslandsmarkt China: Executive Search Chancen im Reich der Mitte

China ist und bleibt der Wachstumsgigant, welcher Unternehmen eine Fülle an Geschäftsperspektiven eröffnet. Dass China die Bundesrepulik als “Exportweltmeister” abgelöst hat, muss nicht unbedingt beunruhigend sein. Denn wenn es in China aufwärts geht, kann auch die deutsche Wirtschaft profitieren. Das Wachstum im Reich der Mitte wird  in 2010 wieder bei über neun Prozent liegen. Das von der chinesischen Regierung aufgelegte Konjunkturprogramm mit einem Volumem von 390 Milliarden Euro hat die Basis für den weiteren Ausbau der Infrastruktur und die Modernisierung der Industrie geschaffen. Großprojekte wie Hochgeschwindigkeitbahnstrecken und die Süd-Nord Wasserumleitung sowie der Ausbau von Häfen und Airports stehen für das rasante Wachstumstempo ebenso wie der Bau von Kraftwerken und der Ausbau des Stromverteilungsnetztes bis hin zu permanent steigenden Konsumentenausgaben.  In 2009 ist das Volumen der deutschen Exporte ins Reich der Mitte von 34 auf 36 Mrd. Euro gestiegen.  Darüberhinaus sind jetzt auch deutsche Manager und deren Manager-Qualitäten gefragt. Als Führungskraft vor Ort oder für chinesische Unternehmen in Europa. Wir haben mit Frank Beyer von Penryhn International & LAB Company zum Thema Zukunftschance China gesprochen. LAB Company zählt zu den führenden executive search consultants in Deutschland und hat sich in Asien mit einer Reihe von Mandanten erfolgreich positioniert:

Für die weitere Expansion ist LAB Company derzeit auf der Suche nach weiteren Beratern. Für mehr Informationen wenden Sie sich an Herrn Marcel Ramin Derakhchan, Mail: derakhchan at labcompany.net

Das Geschäft der Headhunter mit Executive Search ist wieder im Aufwind

Executive Search wieder im Aufwind

Die Anwerbung von Top Führungskräften hat im ersten Quartal 2010 wieder zugenommen, so das Ergebnis der jüngsten Umfrage, von 15 Top Executive Search Unternehmen. Die Befragung spiegelt die Geschäftstätigkeit von insgesamt 15 Executive Search Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz  aus dem Top 30 Ranking wieder. Die Befragungsergebnisse wurden exklusiv auf der Fachtagung Power of People POP2010, Jahresforum für Personalwirtschaft präsentiert.

Die meisten Suchaufträge in Q1 kamen aus der Industrie (22%). Auch die Bereiche Technologie (+18%), Konsumgüter (+10%) und Finanzdienstleistungen (+18%)  konnten im Vgl. zum Vorjahres-Quartal wieder einen soliden Anstieg im zweistelligen Prozentbereich verzeichnen. Die von ExecutiveSearchConsultants.de befragten Headhunter gehen von einer weiteren Erholung im 2. Quartal 2010 aus. Die Befragung wurde durchgeführt im Zeitraum vom 7. April bis 19. April 2010.

Unternehmensführung – Die Zukunft gedanklich vorweg nehmen

Startup Kultur, Corporate Guy´s und Speed Management – ExecutiveSearchConsultants.de spricht mit Johann Scholten von der WSFB Beratergruppe Wiesbaden.

Viele Unternehmen müssen aktuell einen Kurswechsel vollziehen, weil sich ihr Umfeld radikal gewandelt hat. Das treffen der damit verbundenen strategischen Entscheidungen fällt vielen Managern schwer, weiß Johann Scholten von der WSFB Beratergruppe Wiesbaden. Denn hierbei müssen die Unternehmensführer sich auch auf ihre persönlichen Einschätzungen der künftigen Marktentwicklung stützen.

Herr Scholten, Sie behaupten, vielen Unternehmen sei noch nicht bewusst, wie radikal sich ihr wirtschafts- und marktpolitisches Umfeld in den vergangenen ein, zwei Jahren gewandelt hat.

Scholten: Ja. Und vielfach ist das Ausmaß der Veränderung für die Unternehmen auch noch gar nicht überschau- und absehbar, weil die Veränderungsprozesse noch in vollem Gang sind.

Was veranlasst Sie zu dieser Einschätzung?

Scholten: Die Tatsache, dass sich im Umfeld der Unternehmen vielfach ein Paradigmenwechsel vollzogen hat.

Können Sie das an einem Beispiel erläutern?

Scholten: Gewiss. Was wäre zum Beispiel vor zwei, drei Jahren passiert, wenn ein Wirtschaftsweiser prognostiziert hätte: ‚In einigen Monaten leihen sich die Banken wechselseitig kein Geld mehr.’? Er wäre verlacht worden. Und was wäre geschehen, wenn ein Politiker gefordert hätte: ‚Wir sollten den internationalen Finanzmarkt schärfer regulieren und erwägen, Banken teilweise zu verstaatlichen.’? Nicht nur seine Berufskollegen hätten verkündet: Auf solche Gedanken aus der marxistischen Mottenkiste kann nur ein ewig Gestriger kommen. Denn damals lautet das allgemeine Credo: Deregulierung. Und heute? Heute werden solche Regulierungsmaßnahmen diskutiert und praktiziert – weltweit.

Was zeigt das?

Scholten: Dass sich das Umfeld der Unternehmen radikal gewandelt hat. Deshalb sind heute viele Paradigmen und Maximen, aus denen die Betriebe in der Vergangenheit ihre strategischen Entscheidungen ableiteten, obsolet – und somit auch zahlreiche Folgeentscheidungen, die darauf abzielten, die Unternehmensziele zu erreichen.

Können Sie hierfür einige Beispiele nennen? mehr.. Unternehmensführung – Die Zukunft gedanklich vorweg nehmen…

Headhunter suchen ITler mit BWL- und Branchen-Know-how

Headhunter suchen  ITler mit BWL- und Branchen-Know-how

Versteckte Helfer im Hintergrund – das sind die meisten Softwareprogramme. Sei es in Geräten wie Waschmaschinen oder in Unternehmen. Deshalb benötigen die IT-Fachleute von heute mehr als IT-Know-how, sagen Experten. Doch ITler mit einem solchen Profil sind rar. Entsprechend gesucht werden sie von Unternehmen.

„Trotz Krise gute Chancen für ITler.“ Das verkündete während der jüngsten CeBIT der Branchenverband BITKOM. Und auch die Bundesagentur für Arbeit ließ anlässlich des jährlichen Branchen-stell-dich-eins verlauten: Selbst in der aktuell schwierigen Arbeitsmarktsituation seien die Perspektiven für IT-Fachkräfte relativ gut. Deshalb und aufgrund der signalisierten Bedarfe der Unternehmen gehe sie davon aus: Auch künftig bestehen im IT-Bereich glänzende Beschäftigungsaussichten.

Diese Einschätzung teilt Prof. Dr. Michael Löwe, Leiter der Abteilung Informatik an der Fachhochschule der Wirtschaft (FHDW) Hannover – „denn die Informationstechnik ist eine Schlüsseltechnologie“. Ohne IT geht heute in den meisten Betrieben nichts mehr. Doch nicht nur dies. Auch in immer mehr Endgeräte sind kleine elektronische Helfer integriert. Das schafft weitere Arbeitsfelder für Softwareentwickler. Vor allem in den Bereichen Software und Service sieht denn auch Stefan Pfisterer, Arbeitsmarktsexperte bei BITKOM, gute Perspektiven für IT-Fachleute.

Veränderte Qualifikationsanforderungen

Gewandelt hat sich aber das Anforderungsprofil an ITler. Darüber sind sich die Experten einig. Zwar würden auch weiterhin Softwareentwickler gesucht, die wochenlang still vor sich hin programmieren. Doch immer seltener. Gefragt seien „teamfähige IT-Spezialisten, die mit anderen Experten maßgeschneiderte Problemlösungen entwickeln können – fürs eigene Unternehmen und für Kunden“, betont Prof. Löwe. „Die Informatiker von morgen müssen auch in anderen Fachgebieten zumindest ein Überblickswissen haben.“ Ähnlich äußern sich Unternehmensvertreter. So zum Beispiel Axel Schnuck, der bei der Bausparkasse Schwäbisch Hall den Bereich Procurement & Technologie leitet: „Wir brauchen ITler, die auch das nötige betriebs- und finanzwirtschaftliche Fachwissen haben, um die Geschäftsprozesse in unserem Unternehmen zu verstehen.“ Aus einem simplen Grund: Die von den ITlern entwickelten Programme sollen stets eine Funktion im Unternehmen erfüllen – zum Beispiel den Kundenbetreuern das Beraten der Kunden erleichtern. „Also müssen die Programme so perfekt wie möglich die realen Kundenwünsche abbilden.“

Hinzu kommt: Kein Großunternehmen existiert erst seit gestern. Also haben sie auch eine gewachsene IT-Landschaft. Und diese ist zum Beispiel bei Finanzinstituten wie Schwäbisch Hall noch weitgehend von Großrechnern geprägt. Denn Sicherheit und Zuverlässigkeit sind für sie zentrale Erfolgsfaktoren. Folglich müssen die neuen IT-Programme, wie Schnuck erklärt, „selbst wenn sie in modernen Sprachen wie JAVA programmiert sind, an die Großrechnersysteme gekoppelt werden und mit diesen über eine intelligente Verzahnung harmonieren.“ Deshalb müssen die ITler auch von Großrechner-Architekturen und Programmiersprachen wie COBOL Ahnung haben.

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Führen mit Zielen: Mbo – Renaissance in der Personal-Führung

Neben dem „Situativen Führen“ zählt das „Führen mit Zielen“ zu den Klassikern in der Führungslehre. Trotzdem erlebt es seit einigen Jahren eine Renaissance. Warum, erklärt der Managementberater Hans-Jörg Schumacher von der Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal im Interview mit www.executivesearchconsultants.de

Das Thema ‘Führen mit Zielen’ ist ein Klassiker im Bereich Führung. Trotzdem erlebt es seit einigen Jahren eine Renaissance. Warum?

Schumacher: Generell kann man bei den Unternehmen im Führungsbereich eine Rückbesinnung auf Altbewährtes konstatieren. Das ist in wirtschaftlich eher schwierigen Zeiten oft der Fall.

Dies genügt als Erklärung aber vermutlich nicht.

Schumacher: Richtig. Hinzu kommt: Als Peter Drucker 1954 das Konzept ‘management by objectives’ vorstellte, ging er von folgenden Postulaten aus. Erstens: Das Handeln aller Bereiche und Mitarbeiter muss sich an Zielen des Gesamtunternehmens orientieren, und die mit ihnen vereinbarten Ziele müssen sich aus den Zielsetzungen des Gesamtunternehmens ableiten. Zweitens: Das MbO hat, weil die Mitarbeiter am Formulieren der Ziele beteiligt sind, auch eine Motivationsfunktion. Insbesondere das zweite Postulat beachteten in der Folgezeit viele Führungskräfte nicht.

Inwiefern?

Schumacher: Sie benutzen die Ziele oft primär als Macht- und Kontrollinstrument und verwalteten sie gleich Soll-/Ist-Analysen. Dadurch verkam das Führen über Ziele zu einem reinen Formalismus, weil das partnerschaftlich-kooperative Element fehlte. Dieser Umgang mit dem Thema Zielvereinbarung ist falsch. Das haben viele Unternehmen erkannt.

Reicht das als Erklärung, warum man aktuell vielfach den Eindruck hat, die Unternehmen entdecken das Thema ‚Führen mit Zielen’ neu?

Schumacher: Nein, eine weitere Ursache ist die aktuelle Neuorientierung und -positionierung vieler Unternehmen. Damit ist meist eine Neudefinition der Kernkompetenzen und -prozesse durch das Top-Management verbunden. Diese strategischen Entscheidungen müssen den Unternehmensbereichen und Mitarbeitern vermittelt werden. Hierfür sind Zielvereinbarungsgespräche ein geeignetes Instrument. Hinzu kommt, wegen des mit der Umstrukturierung oft verbundenen Abbaus von Personal und Hierarchieebenen haben die verbliebenen Führungskräfte heute größere Aufgabenfelder. Also müssen sie ihre Energien und Ressourcen stärker bündeln. Auch hierfür ist das MbO ein geeignetes Instrument.

Erfordert das Führen von Zielvereinbarungsgesprächen nicht selbst viel Zeit? mehr.. Führen mit Zielen: Mbo – Renaissance in der Personal-Führung…